Masterclass RH avec Regine Buettner

Quelles sont les meilleures façons de développer les compétences de votre personnel ?

« Tout d’abord, comprenez les besoins de votre entreprise et, plus précisément, les exigences de chaque rôle, et ce qu’il faut pour réussir. Chez DHL, nous avons mis en place un programme qui certifie chaque nouvel arrivant en tant que spécialiste international, en veillant à ce que tous nos collègues aient une compréhension approfondie de notre entreprise, de notre modèle commercial, de notre vision, de nos valeurs et de notre culture. » Regine est convaincue que n’importe qui peut s’élever au sein de DHL, quel que soit son point de départ. « Il nous semble essentiel de former nos leaders à leur rôle de gestionnaire, afin de devenir des ambassadeurs culturels et de favoriser notre culture de la reconnaissance. » ¹

Lorsque vous vous préparez à embaucher de nouveaux visages, il est évidemment crucial d’examiner attentivement les compétences nécessaires pour un poste. Mais vous devez également vous assurer de prendre en compte les traits de personnalité nécessaires pour le poste - n’ayez pas peur de regarder en dehors des domaines évidents, car les embauches « non conventionnelles » peuvent parfois devenir les véritables superstars².

Alors, comment trouver l’équilibre entre embaucher des gens pour leur personnalité et les former, ou embaucher pour des compétences ?

« Dans une organisation comme DHL, où nous sommes très centrés sur les personnes et la culture, nous misons sur la personnalité. Cependant, il existe des rôles pour lesquels des compétences spécialisées ou une expertise très spécifique sont nécessaires³. Dans ces cas-là, il est logique d’embaucher des spécialistes, et nous nous assurons qu’ils correspondent également à la culture », explique Régine. 

Lorsque vous lancez une campagne de recrutement, utilisez autant que possible les spécifications du poste que vous avez déjà dans vos dossiers. Mais examinez attentivement les compétences nécessaires et décidez lesquelles sont cruciales et lesquelles sont simplement « agréables à avoir ». Jetez un coup d’œil à la façon dont la neurodiversité change l’approche du processus de recrutement⁴.

Quelle est votre expérience personnelle de l’apprentissage et du développement ?

Régine poursuit : « Nous avons passé beaucoup de temps à chercher des moyens de mieux répondre aux besoins de notre organisation et d’intégrer nos activités de développement dans notre culture de reconnaissance. Nous avons donc mis à l’essai un nouveau programme pour les employés qui travaillent comme superviseurs dans nos centres. Des superviseurs triés sur le volet du monde entier se réunissent dans une même destination pour découvrir de nouvelles façons de s’appliquer dans leur travail et leur leadership.

« Ils construisent leur réseau, ils échangent des idées dans le cadre de défis à relever et à trouver des solutions et des bonnes pratiques. Et ils ramènent chez eux leurs connaissances et compétences nouvellement acquises pour les mettre à la disposition de leurs équipes. C’est notre façon de reconnaître les superviseurs sélectionnés, ce qui leur donne un coup de pouce pour les motiver, ainsi que pour les améliorer dans leurs compétences et celles de leurs équipes^. Nous découvrons que c’est très efficace et percutant.  Le long chemin vers le succès d’une entreprise peut commencer par la fourniture du bon type de formation à vos cadres supérieurs, afin de s’assurer qu’ils sont entièrement équipés pour diriger. Pour renforcer les compétences de vos collaborateurs, il faut combiner une formation « top-down » et « bottom-up », afin que personne ne soit laissé pour compte.

Comment commencer à élaborer un programme d’apprentissage et de développement qui contribue à la croissance de votre entreprise ?

« D’après mon expérience, il est important d’avoir l’engagement des dirigeants de l’entreprise à mettre l’humain au premier plan, à s’assurer qu’il est motivé et engagé dès le départ. Pour notre entreprise, il est crucial que nos employés s’engagent à tenir notre promesse client : surmonter les obstacles. C’est pourquoi la première chose que nous faisons est de créer une base commune. Nous investissons dans nos employés afin de donner la priorité à nos clients.

Lorsque vous choisissez des programmes visant à améliorer les compétences de vos employés, demandez-vous s’ils promeuvent les mêmes valeurs que votre entreprise, s’ils aident à identifier et/ou à promouvoir votre culture d’entreprise existante et s’ils répondent à vos besoins commerciaux spécifiques.

Quels conseils pouvez-vous nous donner sur les types d’apprentissage et de développement à éviter ?

Regine déclare : « Ne tombez pas dans le piège de mettre en place un programme de formation qui, en tant que RH, pense qu’il aura le plus grand impact. Au lieu de cela, examinez les besoins de votre entreprise, les commentaires de vos employés, les indicateurs clés de performance RH, puis, avant d’investir dans un déploiement à grande échelle, testez-le et, comme toujours, assurez-vous que l’impact peut être mesuré et le sera.

Et, enfin, les cours en face à face sont-ils meilleurs que les cours en ligne ?

« Idéalement, l’apprentissage sur mesure signifie un mélange de formats d’apprentissage – il n’y a pas de bien ou de mal général, car l’essentiel est de s’assurer que l’expérience d’apprentissage est réussie. Mais gardez à l’esprit la praticabilité. La configuration de votre organisation et ce qui convient à vos employés, ainsi que le montant que vous êtes prêt à investir, sont tous des facteurs clés.

C’est clairement une bonne idée de garder l’esprit ouvert sur la façon de former votre personnel. Que vous soyez une petite startup ou un grand international, il n’existe pas d’approche unique efficace. Ce qui est plus important, c’est de savoir si leur production sera cohérente avec les valeurs de votre entreprise.