لماذا التوظيف المتنوع عصبيا منطقي

1. كيف يمكن للشركات أن تذهب في جذب المزيد من الموظفين المتنوعين عصبيا؟

أولا ، تحتاج الشركات إلى التفكير بعناية في المهارات اللازمة لدور ما - والتأكد من أنها تنعكس بعد ذلك في التوصيف الوظيفي الواضح. لا تقم فقط بإعادة استخدام نفس قالب مواصفات الوظيفة الموجود في الملف - وتأكد من أنك جعلت ما تحتاجه حقا صريحا ، وما هي المهارات "التي يجب أن تمتلكها" والمهارات التي "من الجيد امتلاكها". استخدم لغة بسيطة. ويجب أن تفكر في ذكر أنك ترحب بالمتقدمين المتنوعين عصبيا في التوصيف الوظيفي الأولي أيضا.

2. ما هي التعديلات التي يجب على فريق الموارد البشرية إجراؤها؟

إنه مزيج من إجراء تعديلات استراتيجية وتكتيكية. لنفترض أننا نتحدث عن مدير يتحمل بعض المسؤوليات لتوظيف أعضاء جدد في الفريق. سيستخدم هذا المدير عادة عملية التوظيف المضمنة بالفعل في الشركة. لذلك ، لا يقوم المدير بالتوظيف بشكل استراتيجي بشكل خاص - من غير المحتمل أن يقولوا ، "انظر ، أعتقد أننا يجب أن نوظف بطريقة مختلفة تماما". ولكن من المحتمل أن يكونوا الشخص الذي يكتب وصفا وظيفيا ، والتواصل مع المرشحين ومراجعة أنواع مختلفة من التقييم.

تشمل التعديلات التكتيكية إعادة كتابة ملفات تعريف الوظائف لجعلها في متناول الأشخاص المتباينين عصبيا ثم تكييف عملية المقابلة أيضا. هناك الكثير من الأشياء التي يمكنك القيام بها في المقابلة لتكون أكثر تعاطفا وتجنب معاقبة لغة الجسد غير العادية أو عدم الاتصال بالعين. يجب أن تحاول عدم اتخاذ قرار عاطفي فوري بناء على العلاقة الاجتماعية ، ولكن محاولة استخدام المقابلة لاستخراج تفاصيل خبرة ومهارات شخص ما والزواج من ذلك إلى الوصف الوظيفي الأكثر تعمدا الذي وضعته معا.

يأتي الجانب الاستراتيجي مع اعتبار أكثر شمولية ، على سبيل المثال ، لعملية التوظيف. هل نفعل ما يكفي لمكافحة التحيز اللاواعي؟ هل تأكدنا من أن جميع عناصر العملية ، من نماذج التقديم إلى الاختبارات النفسية ، قد تم اختبارها على الطريق من قبل الأشخاص المتباينين عصبيا من أجل الشمولية؟ وهل نستخدم المزيج الصحيح من المقابلات والتقييمات العملية ، ونضع الوزن الصحيح لكل منها في عملية صنع القرار؟

مديرو الموارد البشرية: فكر في تعديل عمليات التوظيف الخاصة بك ، والمهارات الشخصية التي ينشرها موظفوك داخلهم ، ليكونوا أكثر شمولا. بعد ذلك ، يمكنك بالفعل توظيف أشخاص بشكل أكثر فعالية ، مما يعني أنه يمكنك تجنب فقدان الأشخاص ذوي الصفات العصبية من خلال عملية التوظيف.

3. على ترسيخ ثقافة أكثر ملاءمة للتنوع العصبي

يجب أن يكون تعزيز ثقافة شركتك دائما مزيجا من "من أعلى إلى أسفل" و "من أسفل إلى أعلى". عند التعامل مع الأشياء من أعلى إلى أسفل ، عليك اتخاذ خطوات لإثبات أن هناك قيادة والتزاما واهتماما وموارد تدعم هذا. هذا هو أول شيء. لذلك ، نبدأ أحيانا بتدريب كبار السن ، للتأكد من أنهم مجهزون للقيادة بهذه الطريقة.

بعد ذلك ، من الأسفل إلى الأعلى أيضا - ونعلم الناس كيفية تطبيق التعاطف المهني على مستوى زميل العمل. الشيء الوحيد الذي نقوم به كثيرا ، هو استخدام المقابلات التي أجريناها مع مجموعات التركيز الخاصة بنا في تدريبنا. لذلك ، نحن حرفيا نخرج الوسيط ونعرض على المديرين مقاطع فيديو لأشخاص لديهم تجارب إدارية جيدة أو سيئة ، والذين هم أنفسهم متباينون عصبيا. لقد وجدنا أن هذه طريقة رائعة لبناء التعاطف وبطريقة ذات صلة.

4. كيف يمكن للمبادرات المؤيدة للتنوع العصبي أن تفيد المحصلة النهائية؟ 

على الرغم من أن البيانات المبكرة لا تزال مفتتة تماما ، إلا أننا بدأنا بالفعل في رؤية حالة عمل مثبتة للتنوع العصبي في العمل. على سبيل المثال. وجد JPMorgan Chase أن الفرق الأكثر تنوعا عصبيا بشكل متعمد - في حالتهم ، بما في ذلك التعيينات من برنامج "التوحد في العمل" - كانت أكثر إنتاجية بنسبة تصل إلى 50٪ في الدراسات المقارنة. لقد بدأنا أيضا في رؤية تأثير التنوع المعرفي على مستوى الفريق على الابتكار والإبداع - حتى أن بعض الموظفين من هذه البرامج قد قدموا براءات اختراع ، ووصف أحد المديرين من برنامج Dandelion التابع لشركة DXC Technology المتخصصين المصابين بالتوحد بأنهم يستفيدون بالفعل من المنظمة: "لقد ساعدوا بالفعل في شحذ بعض عمليات التفكير بين الفرق."

لقد رأينا العملاء ينجحون في تحديد وإزالة الحواجز أمام هذه المواهب أيضا. على سبيل المثال ، وجدت Microsoft أن حوالي نصف التعيينات التي قاموا بها في مبادرة التنوع العصبي الخاصة بهم قد تقدمت سابقا بطلب إلى الشركة ، ولم تكن ناجحة - دليل على أن ما كان صخرة في الطريق لهذه التركيبة السكانية قد تمت معالجته بنجاح الآن. وكان الاحتفاظ بالموظفين رائعا أيضا - أكثر من 80٪ في دويتشه بنك وأكثر من 90٪ في DXC Technology ، وكلاهما يتجاوز المتوسطات لتوظيف الخريجين العاديين. 

5. الانضمام إلى النقاش الأوسع حول المساواة والشمولية والتنوع

كان هناك تغيير كبير في السنوات الخمس إلى العشر الماضية ، حيث انتقل التنوع ككل من مبادرة المسؤولية الاجتماعية للشركات إلى ضرورة عملية. في هذه الأيام ، إذا قرأت التقارير السنوية لمنظمات Fortune 500 ، فإنهم يذكرون الآن أن الشمولية والتنوع هما أولويات عمل رئيسية للغاية ، لذلك ليس من المفاجئ رؤية التنوع العصبي يقفز إلى مقدمة قائمة الانتظار.

6. حول زيادة الوعي العام بالتنوع العصبي

اسأل نفسك، "كيف يمكنني تعديل تفاعلاتي، بحيث يمكنني العمل في فريق بطريقة أكثر شمولا؟" مما يعني أنه لا ينبغي للناس أن يفترضوا فقط أن الجميع يريدون التواصل بنفس الطريقة التي يتعاملون بها وأن الجميع يريد تنظيم عملهم بنفس الطريقة. يجب أن يأتي هذا النوع من بناء التعاطف من الأسفل ، وبعد ذلك إذا فهمت هذه الأشياء بشكل صحيح ، فأنت في وضع يسمح لك بإظهار الالتزام من الأعلى.